Entrepreneur, vous avez un projet d'entreprise sur Reims Marne. Réunions d'entrepreneurs en création d'entreprise.
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Thème de la réunion " LA FORMATION DANS L'ENTREPRISE ".
Cet exposé était présenté par un consultant spécialisé M. Alain THOUVENIN.
Participants :
M. CIBILLE Claude, société Alternative's : Ingénierie de formation,
M. JUVIEN Jean-Jacques, CGL Consulting : Gestion des risques en logistique et Transports
Mme NZENGU Cécile, Idconsult : Cabinet d'intelligence économique
M. RIVIERE Pascal, A2 c'est un plus : Formation en informatique aux particuliers et entreprises
M. SERRA Jean-François, Creasoft51 : sites internet et logiciel de gestion en ligne
M. THOUVENIN Alain, Consultant
M. Jean-François SERRA, Président, présente le Club, son but, ses objectifs :
créer des liens avec les différents organismes, un partenariat entre les membres et un esprit réseau.
La réunion commence par un tour de table des participants. Chacun se présente et expose brièvement ses activités ou son projet
de création d'entreprise.
Puis M Thouvenin prend la parole sur le thème de la réunion.
La formation avant la réforme du DIF
La formation a longtemps été considérée comme une dépense plutôt que comme un investissement.
En 2000 plusieurs facteurs ne permettaient pas à tous les salariés d'en bénéficier :
- Les collaborateurs des entreprises de plus de 500 salariés étaient trois fois plus formés que ceux des PME de moins de 20 salariés.
- Seulement quatre PME sur 10 dépassent le budget légal
- On constate de nombreuses réticences chez la plupart des salariés liées aux contraintes : déplacement, perturbations de l'activité,
doute sur l'utilité des formations proposées…
En conclusion, au moment de la réforme, la formation :
- concerne les grandes entreprises,
- se traduit par des actions ponctuelles dans les PME et TPE :
- correspondant aux offres ponctuelles des organisations consulaires et syndicats professionnels,
- pas de plan de formation,
- tous les salariés ne sont pas concernés, la formation reste un outil de motivation et de reconnaissance à l'usage du dirigeant.
Pourquoi le contexte est-il devenu favorable à la réforme ?
L'entreprise placée dans un contexte de compétition et de recherche de performance considère dorénavant que les compétences de ses collaborateurs constituent un capital.
Le Papy Boum crée des tensions sur le marché du travail et impose à l'entreprise d'accélérer le développement des qualifications et des compétence de ses collaborateurs pour pallier la perte d'expérience.
Le chemin à parcourir
Selon le baromètre CJD - La Tribune en 2005
- 51 % des entreprises ont augmenté leur budget formation,
- 80 % des dirigeants ont suivi une formation, ce qui est une indication favorable dans la mesure où un dirigeant formé est plus enclin à former son personnel en considérant que cela constitue une promesse de performance pour l'entreprise.
Quels sont les enjeux de la réforme de la formation ?
- pour l'entreprise, la formation favorise le développement de la compétitivité et de l'innovation par adaptation réactivité est l'autonomie
- pour le collaborateur, la formation tout au long de la vie professionnelle doit permettre à chaque personne d'accéder à niveau d'employabilité lui permettant de faire face aux incertitudes
Contenu de la formation tout au long de la vie professionnelle (le DIF)
| HIER | DEPUIS 2004 |
LE PLAN DE FORMATION
3 TYPES D'ACTION
- adaptation au poste de travail
- actions liées à l'évolution des emplois et maintient dans l'emploi
- actions de développement des compétences
DOMAINE DE L'ENTREPRISE
Origine : entretien d'évaluation et élaboration du plan par les dirigeants
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DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
3 GROUPES D'ACTIONS ELIGIBLES
- Actions de promotion
- Actions d'acquisition, d'entretien ou perfectionnements des connaissances
- Acquisition d'un diplôme ou d'un titre de qualification professionnelle
DOMAINE INDIVIDUEL
Origine : entretien professionnel et demande individuelle des collaborateurs
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PAS DE NOUVEAUX FINANCEMENTS SPECIFIQUES
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Le tableau récapitulatif ci-dessus traduit le dilemme que, avec cette réforme, les dirigeants des TPE et PME doivent arbitrer entre deux modes de formation aux finalités différentes, voir dans certains cas opposés, avec des budgets qui demeurent inchangés.
Quelle posture tenir face aux demandes formulées par les salariés ?
Indépendamment des positions qui peuvent être prises par les chef d'entreprises, je tiens ici à les encourager à une nécessaire réflexion quant à la préparation d'un catalogue de formations compatibles entre les actions nécessaires à l'activité des entreprises (plan de formation) et celles relevant du DIF. Une réflexion collective est engagée par les branches professionnelles et certains organismes consulaires, dont il conviendra de se rapprocher.
LE DIF EN DIX POINTS
| Pour qui ? | Tous les salariés en CDI (1 an d'ancienneté)
Les CDD (4 MOIS consécutifs durant les 12 derniers mois)
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| Pour quoi ? | Capitaliser du temps de formation |
| Quelle durée ? | 20 heures par an cumulables sur 6 ans |
| Quelle formation ? | Accords collectifs peuvent définir des types de formation prioritaires |
| Formalités ? | demande écrite du salariés, refus de l'employeur dans un délai d'un mois |
| Si désaccord ? | Si désaccord durant 2 ans, transfert CIF (fongecif) |
| Quand ? | Hors du temps de travail, si accord collectif pendant TT |
| Rémunération ? | Hors TT allocation de formation rémunérée à 50% du salaire net (exonéré de charges sociales) |
| Rupture de contrat | Si licenciement, notification des droits acquis dans lettre de licenciement
Vérifier les accords éventuellement signés |
Les obligations de l'entreprise vis-à-vis du DIF
Informer les salariés sur la mise en place du DIF
Mettre en place l'entretien professionnel au moins tous les 2 ans
Répondre aux demandes des salariés
Obligation d'informer les salariés chaque année
Obligation d'informer le salarié en cours de licenciement ou de démission sur son droit à utiliser ses heures de formation pendant son préavis
La Loi est compliquée à comprendre. Au texte se rajoutent les différents accords de branche.
QUESTIONS QUE SE POSENT LES EMPLOYEURS
- QUEL IMPACT SUR LA MASSE SALARIALE ?
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EXEMPLE DE CALCUL POUR ENTREPRISE DE + 10 SALARIES :
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| - DIF PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL | 3.6% dela masse salariale |
| - DIF HORS DU T.T. | 2.2% |
| - DIF FONGECIF | 1.1% (au lieu 0.9%) |
- COMMENT LE FINANCER ?
Les versements formation obligatoires sont inchangés
- QUELLE COMPLEMENTARITE AVEC LES AUTRES FORMATIONS ?
Pour le chef d'entreprise le souci est d'éviter la consommation de formations sans rapport avec l'intérêt de l'entreprise. Tout l'enjeu est de favoriser le fonctionnement des vases communiquant entre les différentes catégories de formation définies par la Loi. (Tableau) Ce tour de passe-passe est facilité, par le flou entre les diverses actions, celles relatives à l' " évolution de l'emploi " (employeur) et celles relatives au " développement des compétences " (DIF)
- COMMENT REFUSER UN DIF ? POUR QUELS MOTIFS ?
- PENDANT LES HEURES DE TRAVAIL, EN DEHORS ?
ALORS, EN DEFINITIVE, LE DIF, une véritable bombe à retardement ou une véritable chance pour l'entreprise et ses salariés ?
Le surcoût du DIF est compris entre 2.5 et 4% de la Masse Salariale. Si aucun collaborateur ne prend le DIF chaque année le cumul sur 6 ANS SE MONTE ENTRE 15 ET 24 % DE LA MASSE SALARIALE.
QUELLE POSITION PRENDRE ? MARKETING DU DIF
CHOIX TACTIQUES POSSIBLES :
- IGNORER LE DIF ET TRANSFERER LA DECISION AU FONGECIF
Coût financier le moins élevé, Coût social élevé
- NEGOCIER AVEC L'OBJECTIF D'INTEGRER DES FORMATIONS DU DIF DANS LE PLAN DE FORMATION POUR EVITER LE SURCOÜT
- FAIRE UNE OFFRE DIF AUX SALARIES COMPATIBLES AVEC LES BESOINS EXPRIMES PAR LES SALARIES
- BILANS PROFESSIONNELS
- TECHNOLOGIES INFORMATIQUES
- FORMATIONS LINGUISTIQUES
- DEVELOPPEMENT PERSONNEL
- GERER FINEMENT LE DIF EN OPERANT UN DECOUPAGE OPTIMAL DES PLANS DE FORMATION - DIFFICILE A GERER
- ADOSSER LE DIF A LA GESTION DES COMPETENCES - TACTIQUE TRES OFFENSIVE
- LAISSER LES COLLABORATEURS EXPRIMER DES DEMANDES
- RESPONSABILISATION DES COLLABORATEURS. CETTE OPTION MANQUE DE SOUFFLE DRH
MA REPONSE PERSONNELLE :
Il est temps pour les entreprises de toutes tailles,
d'engager au plus vite une réflexion, à défaut de mettre en place le DIF afin de transformer un DROIT
en une véritable politique de formation motivante pour les salariés, avec une réflexion en profondeur sur la gestion des compétences.
Pour prolonger la réunion, les participants ont continué à échanger autour d'un dîner.
L'Assemblée Générale du Club est prévue fin juin ou début juillet 2007.
Document fourni en apparté :
Sondage portant sur les relations entre les entreprises et les OPCA
(Origine : CIRCEE et divers organismes de formation parisiens - Juin 2007)
(OPCA = Organisme Paritaire Collecteur Agréé)
Quelles relations existent entre les entreprises et les OPCA ?
Rencontrer chaque année voire très régulièrement leur OPCA. 72,22 % soulignent avoir fait l’objet d’une information sur la professionnalisation (contrat et/ou période). Globalement une certaine satisfaction des entreprises pour leur OPCA émerge de l’avis des questionnées, puisque seules 13,58 % soulignent que leur OPCA ne leur apporte aucun service. A contrario, la satisfaction des entreprises sur l’apport de leur OPCA paraît réelle à 86,42 %.
Sous quelles formes se développe l’intervention des OPCA auprès des entreprises ?
Les rencontres avec l’OPCA restent très attachées à des conseils techniques (juridiques et financiers) puisque les entreprises annoncent que le conseil apporté a notamment trait au financement de la formation (62,69 %), au droit de la formation (37,31%) et plus globalement, un conseil technique au hauteur de 79,42 %.
Toutefois, ne peut-on pas souligner que l’accompagnement des OPCA reste très – voire trop – technique ?
L’accompagnement à l’élaboration du plan de formation reste assez succinct puisqu’il ne concerne que 3,11 % des entreprises. Cela n’est en soi pas nécessairement étonnant car l’aspect technique reste le coeur de métier des OPCA, et plus particulièrement l’accompagnement au financement de la formation. Il convient également d’ajouter que les OPCA ont été particulièrement sollicités sur le « technique » puisque la réforme a, dans un premier temps, été davantage un problème de compréhension technique.
Peut-on dire que ce travail est profitable ? Et cela s’exprime-t-il par des résultats concrets ?
En matière de contrat de professionnalisation, l’accompagnement OPCA porte ses fruits puisque 74 % des entreprises ayant signé des contrats de professionnalisation, l’ont fait après information de leur OPCA. 64,25 % des entreprises ont bénéficié de période de professionnalisation. Le travail des OPCA est donc certes profitable. Mais chaque acteur de la formation apporte sa pierre à l’édifice lorsqu’il s’agit d’optimiser la fonction formation ou le financement de la formation.
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