Entrepreneur, vous avez un projet d'entreprise sur Reims Marne. Réunions d'entrepreneurs en création d'entreprise.
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Thème de la réunion " LES RELATIONS HUMAINES DANS LA TPE ET PME ".
Cet exposé était présenté par M. Alain THOUVENIN.
Participants :
M. SERRA Jean-François, CREASOFT 51
Mme BIGAULT Claudine, ASSISTANCE & SECRETARIAT
M. THOUVENIN Alain, Société AT CONSULTING
M. RIGOBERT Bruno, Cabinet d’Expertises, d’Audits et de Conseils
M. SELLIER Francis
M. LEMOINE Yves
La réunion a lieu dans la salle de séminaire du Restaurant Campanile-Murigny.
Le Président, M. Jean-François SERRA présente brièvement le Club, son but, ses objectifs : créer des liens avec les différents organismes,
un partenariat entre les membres et un esprit réseau.
La réunion commence par un tour de table des participants. Chacun se présente et expose brièvement ses activités.
M. Thouvenin commence son exposé. Il s'agit de traiter un certain nombre de situations qui dérivent assez fréquemment
à la suite de décisions prises par le chef d'entreprise en matière de management et de relations humaines.
L'entreprise n'est pas forcément dans le domaine du rationnel, l'affectif a une très grande part
dans la gestion de la relation humaine dans l'entreprise.
1/ Le recrutement :
Le chef d'entreprise recrute parfois du personnel dans son entourage et découvre après les difficultés.
Quelques questions importantes à se poser :
- Est-ce que mon activité nécessite bien l'embauche d'un collaborateur supplémentaire, l'accroissement d'activité doit-il perdurer ou est-il ponctuel ? Cette situation s'inscrit-elle dans mon projet d'entreprise ? Ai-je élaboré une situation financière ?
- Ai-je défini le profil de cette personne supplémentaire ? le niveau de rémunération ?
- Comment procéder au recrutement ? Ai-je passé en revue les différentes filières possibles ?
- Me suis-je fixé un timing ?
Le C.D.I. n'est pas une fatalité : il y a sept alternatives.
- Le C.D.D. : moins cher que l'intérim, plus opérationnel que les stages, risque de se transformer en C.D.I.
- L'intérim : flexibilité, coûts indirects, rapidité (inconvénients le coût)
- Les stages : il est possible de trouver des jeunes souvent compétents. Avantage : faible coût, fidélisation, recrutement possible.
- Contrat d'apprentissage : avantages : exonérations, aides. Inconvénients : formation.
- Contrat de professionnalisation (ancien contrat de qualification).
- Le groupement d'employeur : pour l'instant assez méconnu.
- Le contrat nouvel embauche (pour les entreprises de moins de 20 salariés) et le chèque emploi (pour les entreprises de moins de 5 salariés).
2/ Le temps de travail :
Les 35 heures. Introduire surtout dans la petite entreprise une réflexion sur la façon d'utiliser le potentiel dans
l'entreprise et la façon de répondre à la clientèle. L'utilisation des heures supplémentaires est le moyen le plus pratique pour
ajuster le volume des heures de travail à l'activité. Toutefois, il faut y avoir recours de façon exceptionnelle
(coût élevé, gestion des repos compensatoires).
3/ Les rémunérations :
La problématique des rémunérations, en particulier dans les petites et moyennes entreprises, relève d'une délicate alchimie
et nécessite beaucoup de doigté de la part de chaque entreprise.
Avant de fixer sa politique de rémunération, il sera bon de réfléchir sur six idées fausses concernant les salaires :
- les taux horaires et les coûts de main d'oeuvre seraient la même chose
- réduire les coûts de main d'œuvre en taillant dans les taux horaires
- les rémunérations compteraient pour une large part dans les coûts globaux
- croire que les coûts réduits font une stratégie concurrentielle forte
- le rôle des primes individuelles (les entreprises y renoncent de plus en plus)
- les salariés travaillent avant tout pour de l'argent.
On peut positionner les rémunérations avec les chambres syndicales.
Il faut gérer la balance contribution / rétribution de nos collaborateurs.
4/ Motivation :
Le plus important, c'est la qualité de la relation avec le chef d'entreprise, l'adhésion au projet (exemple : dire à son collaborateur :
je veux développer l'entreprise). Les salariés veulent apprendre : ils sont un besoin de créativité, une curiosité intellectuelle,
ils souhaitent donner un sens à leur vie.
Les leviers de la motivation :
- Communiquer au quotidien, à moyen terme et à long terme (vision et projet d'entreprise)
- Faire confiance (les collaborateurs doivent connaître clairement leurs missions et leurs objectifs)
- Responsabiliser (par la délégation et la possibilité de prendre des décisions dans un champ d'action précis)
- Orchestrer en émettant des impulsions liées à des projets novateurs ou " défis "
- Soigner l'ambiance.
Les systèmes de motivation par les avantages financiers :
Certaines entreprises distribuent des primes. Ce système pénalise parfois lourdement l'entreprise.
Il existe d'autres solutions issues de la panoplie des outils de l'épargne salariale tel l'intéressement
(voir le nouveau dispositif qui permet de distribuer sous forme d'intéressement une part des résultats de l'entreprise en fin d'année).
Ce dispositif présente en outre un intérêt fiscal pour le chef d'entreprise lui-même. Il permet de constituer pour l'entreprise un formidable outil.
On peut caler l'intéressement sur les objectifs de l'entreprise.
Le P.E.E. (Plan d'Epargne d'Entreprise) alimenté par les intéressements ou les participations et l'épargne des salariés (ouvert aux chefs d'entreprises de moins de 100 salariés). L'abondement de l'entreprise peut aller jusqu'à 300 %.
Le PERCO (Epargne Retraite).
La participation (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés).
En définitive, il ne faut pas oublier que la motivation peut se manifester sous des aspects fort différents dans la PME : notamment par la proximité avec le dirigeant, le climat social, la polyvalence des tâches, la vision des résultats de son activité.
5/ Formation :
Nombre de salariés se sont sentis frustrés au retour de formation en constatant que l'entreprise n'était pas en mesure de leur proposer un poste correspondant aux compétences acquises.
Le D.I.F. nouveau dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle risque d'engendrer de telles désillusions dans la mesure où c'est la salarié qui est " maître d'œuvre " de son parcours. Cette nouvelle situation va nécessiter que le chef d'entreprise fasse preuve d'une prudence certaine compte tenu des enjeux importants, à la fois financiers et sociaux.
6/ Licenciement - séparation :
Il faut éviter la décision " coup de sang ", ne pas pratiquer de harcèlement.
La décision de licencier un collaborateur doit être un acte de management préparé. Il faut respecter des règles très strictes si l'on veut éviter de dériver sur des conflits ou le règlement devant des tribunaux, sans compter les incidences néfastes sur l'image de l'entreprise.
7/ Conclusion :
" Entourez-vous de conseils ! "
Votre marge bénéficiaire est " mangée " par les heures supplémentaires, alors que votre activité vous faisait espérer une amélioration de vos résultats … vous auriez dû en parler à votre expert comptable.
Avant d'embaucher, étudiez bien les perspectives de l'entreprise et si vous hésitez, si vous vous posez des questions, demandez à un consultant de valider vos perspectives de développement.
Vous rencontrez des difficultés avec l'un de vos collaborateurs, vous n'avez plus de solution : consultez votre avocat qui va sécuriser votre démarche éventuelle de licenciement.
L'exposé se termine et nous remercions vivement M. Thouvenin pour son intervention.
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